ハラスメント被害を受けたという申告が、会社の担当部門に寄せられた場合の対応は、厚生労働省の「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」(いわゆる「セクハラ防止指針」)で定められている「職場におけるセクシュアル•ハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応」に拠ることがひとつの基準となります。
具体的には、ハラスメントの被害申告内容について迅速かつ正確に事実の調査を行う必要があります。調査の主たる方法は当事者及び同僚からのヒアリング調査です。
ヒアリングを行う順番については、通常は被害申告した者から詳しくヒアリングを行ったうえで、第三者にあたる同僚から話を閒き、最後に加害者とされた者からヒアリングを行うことがケース的には多い結果となっています。
被害者が女性の場合には、本人の意向を確認したうえで、女性担当者を同席させるといった配慮を行うことが望ましい対応となります。
また、その際、同僚や加害者からもヒアリングをすること、ヒアリングにあたって今回のハラスメントの話が伝わることについて説明して了解を得ておくことも必要です。
なお、会社としては、ヒアリングをする者に対しては、プライバシーの問題があることから第三者にヒアリングされたことについて話さないよう注意することも必要です。
そして、ハラスメントの二次被害防止のため、聞き取り調査を行う範囲については慎重に決定し、情報が不用意に拡散しないよう注意が必要です。
ヒアリングの大きな目的は、申告された内容のハラスメントがあったのか否か、つまり、事実関係を明確にすることです。
通常は、ヒアリングを行う期間は被害者と加害者とされた者とを物理的に引き離すことも検討することとなります。会社は双方の意見を閒き、勤務態勢の調整を柔軟に行うことが必要です。この点の細かい配慮を怠ると、使用者としての職場環境配慮義務違反を問われることもあり得ます。
また、ヒアリングを行う場合には、必ず事前に、ハラスメントの被害申告があった場合には使用者である会社には調査義務があること、それの義務に基づく調査であること、回答したくないことにっいては回答しなくてよいこと、回答の内容如何によっては懲戒処分などがあり得ること、記録の正確性を担保するためにヒアリング内容は録音すること等を事前に丁寧に説明することが必要です。
１．事実の確定
事実の確定はあくまでも証拠によるべきであり、ここでの証拠はヒアリングによる証言となりますので、その証言は、自然であるかどうか、具体的であるかどうか、不必要に偏見がかかっていないかといった点からそれぞれの証言を伸長に評価することが大切です。
２．ハラスメントに該当する行為が認められた場合の対応
調査の結果、ハラスメントに該当する行為が認められた場合には、使用者としては当該行為を停止させ職場環境を改善することが必要となります。
加害者に対しては、懲戒処分を含めた処分を検討し実施し、職場において再度ハラスメントに関する研修の機会を設けるなど啓発に努め、再発防止を図ることになります。
３．ハラスメントに該当する行為が認められなかった場合の対応
この場合には、使用者としては、「調査の結果、申告された内容によるハラスメントの事実は認められなかったこと」を説明することになります。
ただ、この場合、被害申告した者も加害者とされた者も、簡単にはおさまらないことがあります。
会社としては、当事者それぞれと誠実に話し合いの機会を持ち、会社としては被害申告があった以上、適正にヒアリング調査をする必要があることを丁寧に説明して理解を得ることが必要です。このような事態を回避するためにも、先ほど述べたように、ヒアリングを行う前に「ヒアリングを行うことの意味」を丁寧に説明しておくことが求められます。
