1. JCDA論述試験の変容を読み解く
2. ジョン・ホランド
3. ホランドの理論（RIASEC）
4. ホランドの理論がベースにあるアセスメントツール
5. 実践！ホランドの理論を用いたキャリアコンサルティングの進め方

国家資格キャリアコンサルタント試験、とりわけJCDAでの合格を目指し、日々研鑽を積まれている皆様。2025年度に入り、論述試験の形式が大きく様変わりしたことに、戸惑い、あるいは危機感を感じておられる方も少なくないでしょう。

これまでの「定番の解き方」が通用しなくなった背景には、試験機関側の明確なメッセージが込められています。最新の試験傾向を振り返り、私たちが今、どのような姿勢で試験に臨むべきかを探っていきましょう。

1. 設問構成の集約——問われるのは思考の密度

最も大きな変化は、設問が4問から3問へと集約された点にあります。単に回答数が減ったという表面的な理解ではなく、一問一問に求められる思考の密度が格段に上がったと捉えるべきでしょう。

特に注視すべきは問い2の変更です。かつては特定の応答に対し、適切か否かを二者択一で判断する形式でしたが、現在は相談者の抱える問題とその根拠を、受験者自身の言葉で具体的に論述する形式へと進化しました。これは、正解を「選ぶ」力ではなく、逐語録から事実を「見出す」力が厳格に問われていることを意味します。

2. 経験代謝の体現と論理的根拠の追求

なぜ、これほどまでに記述の比重が高まったのでしょうか。その背景には、JCDAが掲げる経験代謝のプロセスを、より高いレベルで体現してほしいという意図があります。

単なる推測で問題を特定するのではなく、逐語記録という事実に基づき、相談者の自己概念をどう捉えたのか。その論理的プロセスを言語化する力が求められているのです。また、最後の設問が「相談者の成長に向けて」という表現に変わった点も見逃せません。これは、単なる課題解決にとどまらず、一人の人間としての変容を促すというJCDAの哲学を、より色濃く反映させた結果といえるでしょう。

3. 専門性の確立と客観性の担保

もう一つの視点は、キャリアコンサルティング協議会（キャリ協）との差別化です。システマティック・アプローチを主体とする協議会に対し、JCDAは意味付けの変容を重視します。この独自性を試験形式として明確に打ち出すことで、JCDA流のプロフェッショナルとしての専門性を証明しようとしています。

設問を問題と根拠に切り分けた意図は、採点の透明性と客観性を高める狙いもあると考えられます。裏を返せば、合格基準がより明確になったということであり、私たちには「なんとなく」ではない、精緻な読み解きが求められています。

結びに：型を超えた先にある合格

これからの対策において、技術的な型を覚えることは、もはやスタートラインに過ぎません。大切なのは、相談者の語りの背後にある自己概念を、確かな根拠を持って特定する眼差しを養うことです。

逐語の一行一行に真摯に向き合い、相談者の内面を丁寧に読み解く。その地道な訓練こそが、合格への一番の近道であり、実務においても信頼されるコンサルタントへの第一歩となります。

キャリアコンサルティングの現場において、ジョン・ホランドの「職業選択の理論（RIASEC）」は最もポピュラーなツールのひとつです。ただ、単にクライアントにタイプを伝え、「あなたはこの仕事が向いています」と提示するだけでは、十分な支援とは言えません。

本記事では、VPI職業興味検査やSDS（自己探索）などの検査結果が出た「後」、どのようにコンサルティングを展開すべきか、具体的なプロセスの進め方を解説します。

ステップ1：結果の受容と自己認識の確認（主観との照合）

検査結果が出たら、まずはコンサルタントが解説する前に、クライアント自身がその結果をどう感じているかを確認することから始めます。検査結果はあくまで「仮説」であり、クライアントの「納得感」が最も重要です。

＜具体的な問いかけ例＞

• 「この結果（3レターコード）を見て、率直にどう感じますか？」
• 「ご自身の予想と合致していた部分はどこですか？」
• 「逆に、違和感を感じる部分はありますか？」

ここで「違和感」が出た場合こそ、深掘りのチャンスです。「なぜその検査項目を選んだのか」や「過去の経験」を問いかけることで、隠れた価値観や、本来の興味が環境によって抑圧されていないかを探ることができます。

ステップ2：六角形モデルを用いた構造的理解

次に、ホランドの六角形モデルを用いて、興味の構造を分析します。ここでは単なるタイプ判定だけでなく、以下の3つの観点に着目してフィードバックを行います。

1. 一貫性の確認

クライアントのトップ2〜3のタイプ（コード）が、六角形上で隣り合っているか、対角線上にあるかを確認します。

• 隣接している場合： 興味の方向性がまとまっており、キャリアの軸が定まりやすい状態です。

• 対角にある場合（例：芸術的(A)と慣習的(C)）： 一見矛盾する興味を持っています。これは葛藤の原因にもなりますが、ユニークな強み（例：クリエイティブかつ几帳面）になり得るポイントです。「この異なる二面性を、過去の仕事でどう使い分けてきましたか？」と問いかけます。

2. 分化の度合い

数値の「高いもの」と「低いもの」の差が明確かを見ます。

• 未分化（全体的に平坦）： 経験不足や自己理解がまだ進んでいない可能性があります。この場合、職業選択を急ぐのではなく、まずは多様な経験を積むことや、興味の棚卸しを優先します。

ステップ3：環境との「一致（Congruence）」の検討

ここがコンサルティングのポイントです。個人のパーソナリティ（P）と、職業環境（E）のマッチングを行います。

A. 現職との比較

現在の仕事（または直近の仕事）の環境コードと、本人のコードを照らし合わせます。

• 「今の職場環境は、あなたの持つ『社会的(S)』な欲求を満たせていますか？」

• 「ストレスの原因は、あなたの『研究的(I)』な資質に対し、職場が『企業的(E)』な成果ばかりを求めているからではないでしょうか？」

このように、不適応感の原因を理論的に言語化することで、クライアントは「自分が悪いわけではない（環境との不一致なのだ）」と理解し、自己肯定感を回復できます。

B. ジョブ・クラフティングへの応用

転職だけが解決策ではありません。今の環境の中で、自分のコードを活かす方法を模索します。

• 例：E（企業的）が高い事務職の場合 → 事務処理だけでなく、社内プロジェクトのリーダーに立候補してみる等の行動変容を促します。

ステップ4：具体的行動計画の策定

最後に、3レターコードを”コンパス”として、次のアクションを決定します。

• 職業探索ツールとしての活用： 厚生労働省の「job tag（職業情報提供サイト）」などを使い、自身のコードに近い職業を検索し、具体的な職務内容をリサーチするよう促します。

• 「手掛かりとなる語句」の探索： コードに紐づくキーワード（例：Sなら「支援」「教育」）から、業界を絞らずに求人を探す視点を提供します。

まとめ：理論は「対話」のためにある

ホランドの理論を用いたコンサルティングのゴールは、適職を言い当てることではなく、「クライアントが自分の興味のパターンを理解し、自律的に環境を選べるようになること」です。

「六角形の地図」をクライアントと二人三脚で広げ、現在の立ち位置と進むべき方向性を定めるツールとして活用してください。

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