現在、私たちの足元にある労働市場は、かつてないスピードで変容しています。第12次計画のたたき台を読み解くと、私たちキャリアコンサルタントに求められる役割が、単なる「聞き役」から、社会を動かす「伴走者」へと進化していることが分かります。

私たちキャリコンはこの大きな転換期をどう生き抜くか。4つの視点から深掘りしてみましょう。

1. 「選ばれるプロ」へ：専門性の可視化と領域特化

これからの市場では、「何でもできます」は「何も際立っていない」と同義かもしれません。たたき台では、キャリアコンサルタント自身の「能力の見える化」が強く打ち出されています。

• 専門性のプレゼンテーション： 相談者が自分の悩みに対し、最適なプロを迷わず選べるよう、自身の知見や経験を透明化する仕組みが整いつつあります。

• 領域別スキルの深まり： 企業、教育、需給調整……それぞれのフィールドで求められる能力が体系化されます。今後は「どの領域で、どんな価値を提供できるか」を自問し、実践的な学びを重ねることが不可欠です。

2. 組織の心臓部へ：セルフ・キャリアドックの深化

企業内支援における私たちの立ち位置は、今、劇的な変化を迎えています。ひいき目に見ても決して活発とは言えないセルフキャリアドックですが、新たな転機を迎えつつあります。その中でキャリアコンサルタントは「キャリア相談ができます」ではなく企業・従業員を含む個人に明らかな付加価値を与えることが求められます。

• 対話からコンサルティングへ： 個別面談に留まらず、経営戦略や人材マネジメントと深く連動した「事業内職業能力開発計画」の策定支援など、より経営に近い視点が求められます。

• 上司を支える「黒衣」として： 現場のマネージャーが抱えるキャリア支援の重圧を、専門的な立場からサポートする体制づくり。これこそが、組織全体を活性化させる鍵となります。

3. 変革のナビゲーター：リスキリングと労働移動の伴走

AIの台頭や産業構造の激変を前に、多くの労働者が「何を学べばいいのか」という漠然とした不安を抱えています。そもそも長年勤めあげた会社を退職したら、あとは老後だ・・・という考えが周流だった昭和世代にとって自腹を切って学ぶことの意味が分かりにくいのです。

• スキルと目標の橋渡し： 膨大な選択肢の中から、その人のキャリア形成に真に必要な訓練を見極め、一歩踏み出す背中を押す。ジョブ・カードを単なる書類ではなく、その人の「価値の証明」として機能させるための利便性向上も進んでいます。

4. 誰一人取り残さない：多様な背景に寄り添う支援

労働力不足が深刻化する中、支援のスポットライトはより細やかな層へと向けられています。デフレ樹は人件費を上げる代わりに安価な労働力として外国人労働者を導入してききましたが、これからは、制度の目的そのものを「人材育成と人材確保」へと大転換させた「育成就労制度」が始まります 。

令和9年4月の施行に向け、私たちは外国人材を単なる労働力としてではなく、共に日本の産業を支える「育てるべきプロフェッショナル」として迎え入れるための伴走支援を強化しなければなりません 。

また、支援の対象は外国人材に留まりません。
女性への「雇用の質」の支援: 出産や育児で離職した女性たちが、その意欲に応じて再就職し、キャリアアップを諦めずに済むよう、託児サービス付き訓練や短時間・オンライン訓練の活用を促すきめ細かな支援が求められています 。

中高年層の「キャリアの棚卸し」: 60歳以上の就業者が増える中、中年期からのキャリアの棚卸しや生活設計の構想を支援し、これまでの経験を活かしながら新たなスキルを実践する場へと繋げることが重要です 。

困難を抱える層への寄り添い: 就職氷河期世代や、不登校等の経験により就労に困難を抱える若者に対し、アウトリーチを含めた段階的な支援を行い、社会参加への道筋を共に描くことが必要です 。

私たちが目指すべき「越境する専門家」の姿

第12次計画が目指すのは、「個別化」「共同・共有化」「見える化」という3つの視点を通じた、経済社会の発展です 。

労働者一人ひとりが、自律的にキャリアプランを描き、スキルの向上を処遇の向上に繋げていくこと 。そして企業が、労働者の成長を生産性の向上へと繋げ、さらなる投資を行う好循環を生み出すこと 。

その中心で、情報の非対称性を解消し、人と組織の可能性を最大化させる触媒となるのが、私たちキャリアコンサルタントです。この新しい基本計画は、私たちが単なる相談員ではなく、労働市場のインフラを支え、変革を導く「プロフェッショナルな伴走者」として再定義されるためのロードマップといえるでしょう。

2025年12月現在、私たちは大きな節目の時を迎えています。今年度（2025年度）をもって、5年間にわたる「第11次職業能力開発基本計画」がその役割を終えようとしています 。

来春2026年4月から始まる「第12次計画」への移行を目前に控え、本記事では第11次計画が目指したものを振り返りながら、この5年間でキャリア支援の現場がどう変化し、何が次代への課題として残されたのかを解説します。

1. 第11次計画のキーワードは「リカレント教育」と「職場適応」

振り返れば、第11次計画の期間は、人生100年時代を見据えた「学び直し」が社会に浸透し始めた時期でした。

• 支援の軸足：「職場適応・悩み相談」 この期間、キャリアコンサルティングの現場では、労働者がいかに現在の職場に適応するか、あるいは職場の人間関係や将来への漠然とした不安（悩み）をどう解消するかに重きが置かれていました 。

   

• キーワード：「リカレント教育」 社会人の学び直しとして「リカレント教育」という言葉が定着しました。しかし、その多くは知識のインプットや、大学・教育機関での座学が中心であり、デジタル分野においても「知識の習得」が主眼でした 。

   

• 必須ツール：「職務経歴書（紙ベース）」 自身のキャリアを棚卸しするツールとしては、依然として紙ベースやアナログな職務経歴書が主流であり、データとして活用可能なインフラ整備は途上の段階にありました 。

   

2. 「第11次」から「第12次」へ：見えてきた課題と変化

第11次計画は、働く人々に「学ぶことの重要性」を気づかせる啓蒙期間であったと言えます。しかし、技術革新と人手不足が加速する中で、「単に学ぶだけでは足りない」という課題も浮き彫りになりました。これが、次期計画への大きな転換点となっています。

• 「知識」から「実践」への深化 第11次では「デジタル知識を知っている」ことがゴールでしたが、現場からは「知識があっても業務で使えない」という声も上がりました。この反省から、次は「現場で使える（実践）」スキルへとフェーズが移行します 。

   

• 「適応」から「市場価値向上」へ 組織内での調整や適応を重視した第11次に対し、今後は「市場価値」を意識した主体的なキャリア形成、つまり「いつでも動ける（労働移動）」状態を作ることが求められるようになりました 。

   

• 「スローガン」から「実装」へ 政府が掲げる「三位一体の労働市場改革」についても、第11次期間中は方向性を示すスローガン的な意味合いが強かったものの、これからの5年間はその具体策を社会に「実装」する実行フェーズに入ります 。

   

3. 2026年に向けた「キャリア支援」の進化

第11次計画が終了することで、日本の雇用システムにおける「メンバーシップ型」の色合いは薄れ、「ジョブ型・自律型」への移行が決定的になります 。

私たちが慣れ親しんだ「職場定着のための相談」や「紙の経歴書」といった第11次時代の常識は、2026年度以降、急速に過去のものとなっていきます。 「job tag」や「デジタル・ジョブ・カード」といった新たなインフラが整備され 、ミドルシニアであっても社外転進やリ・スキリングが当たり前となる時代へ。

第11次計画で培った「伴走する姿勢」はそのままに、私たちはより戦略的で、市場を見据えたキャリア支援へとアップデートしていく必要があります。

国家資格の制定は、キャリア支援の担い手を全国的に増やし、誰もがキャリアコンサルティングを受けられる社会基盤を整えること（量の確保）を主な目的としています。

• 根拠法と制度:

  • 職業能力開発促進法に基づき、2016年に創設された名称独占の国家資格です。
  • 資格取得後は、厚生労働省の「キャリアコンサルタント名簿」への登録が義務付けられています。登録しなければ「キャリアコンサルタント」と名乗ることはできません。
  • 専門性を維持・向上させるため、5年ごとの更新が必須であり、更新には最新の知識・技能に関する講習の受講が求められます。

• 政府の取り組みと狙い:

  • 標準資格として、養成講習を修了すれば実務経験がなくても受験資格が得られるようにし、多様なバックグラウンドを持つ人材が参入しやすいように設計されています。
  • 登録・更新制度を通じて、国がキャリアコンサルタントの活動状況を把握し、継続的な学習を促すことで、資格の社会的な信頼性と質の維持・担保を図っています。
  • 現在、全国で8万人以上（2025年5月末時点）が登録しており、量の確保という目標は着実に進展しています。

2. 国家検定「キャリアコンサルティング技能検定」：専門性を高めるための上位資格

こちらは、既にキャリアコンサルタントとして活動している実務経験者の、さらなる専門性の向上（質の向上）を促すことを目的としています。

• 位置づけと制度:

  • 国家資格「キャリアコンサルタント」の上位資格として明確に位置づけられています。
  • 技能レベルに応じて2級（熟練レベル）と1級（指導者レベル）の2つの等級があります。
    • 2級: より的確な個人への相談支援能力（熟練レベル）を証明します。
    • 1級: 個人支援に加え、組織への働きかけや、後進の指導・育成（スーパービジョン）ができる指導者レベルの能力を証明します。
  • 受験には実務経験が必須であり、1級は特に長年の経験が求められるなど、専門性の高さを証明する検定です。

• 政府の取り組みと狙い:

  • キャリアコンサルタントが目指すべきキャリアパスを明確化し、継続的にスキルアップを図るための目標として設定されています。
  • 特に1級技能士の育成を通じて、キャリアコンサルタント全体を指導・牽引できるスーパーバイザー層の養成を目指しています。これにより、キャリアコンサルティング業界全体の質の底上げを図る狙いがあります。

まとめ：政府の二段構えの政策

政府の取り組みをまとめると、以下のようになります。

1. まず、国家資格「キャリアコンサルタント」制度で、一定の質を担保した担い手の裾野を広げ（量の確保）、社会の様々な場面でキャリアコンサルティングが提供される基盤を整える。
2. 次に、国家検定「キャリアコンサルティング技能検定」を上位資格として設定し、熟練者や指導者を育成することで、全体の専門性を高め、質の向上を牽引する。

この「量と質」の両面からアプローチする二段構えの制度設計は、政府が推進する「人への投資」政策の中核として、労働者一人ひとりの主体的なキャリア形成を社会全体で支える体制を本格的に構築しようとする強い意志の表れと言えます。