1. 2024年の景気回復と労働市場の動向
2024年の日本経済は緩やかな回復を続け、名目GDPは初めて600兆円を超えました。雇用情勢は引き続き改善し、労働力人口、就業者数、雇用者数はいずれも過去最高を更新しました。完全失業率及び有効求人倍率はほぼ横ばいで推移しましたが、人手不足感はさらに高まり、特に非製造業ではバブル期以来の過去最高水準となりました。

【出題の切り口】 2024年の主要経済指標（名目GDP、労働力人口等）の動向と、それらが過去最高水準にある点、そして人手不足感が特に非製造業で過去最高水準に達している点が問われます。また、人手不足の業種（例：宿泊・飲食サービス、建設、運輸）の状況や、企業規模別の不足感の傾向（大企業、中小企業ともに強い）も確認が必要です。

2. 33年ぶりの高水準となった賃上げと実質賃金の動向
賃金については、現金給与総額が４年連続で増加しましたが、実質賃金は物価上昇を背景に全体で３年連続の減少となりました。一方で、一般労働者とパートタイム労働者のそれぞれでみた実質賃金は３年ぶりにマイナスから脱しました。2024年の春季労使交渉では、現行の調査方法となった1999年以降で改定額、改定率ともに過去最高となり、33年ぶりの高水準（連合集計で5.10%）を記録しました。

【出題の切り口】 全体の実質賃金が減少した一方で、一般・パート別の実質賃金がマイナスから脱したというニュアンスの違い、そしてその背景にパートタイム労働者比率の上昇による寄与がある点が問われます。また、2025年の春季労使交渉における連合の要求水準（賃上げ分３％以上、定昇相当分を含め５％以上）も重要論点です。

3. 労働力供給制約と労働生産性向上の最重要性
少子高齢化を背景に生産年齢人口が大幅に減少することが見込まれる中、労働力供給制約が経済成長の深刻な制約となる懸念があります。持続的な経済成長を実現するためには、労働力供給量を維持することを前提としつつ、実質労働生産性の向上を推進していくことが最も重要であるとされています。

【出題の切り口】 日本の生産年齢人口の将来推計（2040年には2020年比で約1,300万人減少）、そして経済成長が実現しない場合の就業者数の大幅な減少予測（2040年に約1,000万人減少）といった背景データが問われます。

4. 労働生産性向上のための無形資産投資の促進
我が国の名目労働生産性の上昇率を分解すると、人的資本投資やソフトウェア投資などの無形資産投資の寄与度が低い水準にとどまっていることが判明しています。特に、非製造業におけるAI投資の中核を構成するソフトウェア投資の伸びが、米国や欧州主要国と比べて低迷しています。

【出題の切り口】 無形資産投資（ソフトウェア、R&D、人的資本投資など）の定義、国際比較における日本の無形資産投資の対名目GDP比の小ささ、および労働生産性向上における無形資産投資の役割の重要性が問われます。AI等の活用が特に期待される職種（IT、営業、事務）と、不安を抱える職種（労務作業、事務）の違いにも注目が必要です。

5. 社会インフラを支える職業の人材確保の課題
高齢化の進展に伴い医療・福祉業をはじめとした社会インフラ関連職（医療・保健・福祉、保安・運輸・建設、接客・販売・調理の３グループ）の労働力需要が高まっています。この分野の人材確保は持続的な経済成長に向けた重要な課題であり、欠員率は非社会インフラ関連職（1.7%）と比べて高止まり（約5%前後）しており、特に医療・保健・福祉グループの欠員率が最も高い（約6%）。

【出題の切り口】 社会インフラ関連職の定義とその分類（3グループ）、欠員率や有効求人倍率といった具体的な人手不足の指標、およびこれらの職種で労働力供給が弱いこと（新規求職者数が非社会インフラ関連職の約4割）が問われます。

6. 社会インフラ関連職の賃金水準とキャリアラダー
社会インフラ関連職の平均給与水準は、非社会インフラ関連職と比較して、月額賃金で約4.6万円、年間所得で約104.5万円低いという課題があります。また、社会インフラ関連職では、スキルや経験の蓄積に応じた賃金の上昇が緩やかであり、賃金カーブの傾きがフラットな形状となっています。

【出題の切り口】 賃金プロファイルの比較（山なりの形状の非社会インフラ職と緩やかな傾きの社会インフラ職）、そして長期的な人材確保のためには、スキルや経験に応じて賃金が段階的に上昇する「キャリアラダー」と呼ばれる仕組みの構築が重要である点が問われます。建設業のCCUS（建設キャリアアップシステム）による改善の兆しも具体的な事例として重要です。

7. 社会インフラ関連職の働き方の課題と改善の必要性
社会インフラ関連職の仕事の性質は、「立ち作業」「病気、感染症のリスク」「他者の健康・安全への責任」といった身体的・健康的な負担が高い傾向があります。月間総労働時間は非社会インフラ関連職よりも約2時間長く。また、非社会インフラ関連職の約20%がテレワークを活用できるのに対し、社会インフラ関連職ではその割合が5%に満たないなど、働き方の柔軟性に差がみられます。

【出題の切り口】 社会インフラ関連職の仕事の性質（立ち作業、健康リスク）、および労働時間（保安・運輸・建設グループが特に長い）に関する課題が問われます。2024年4月からの建設業、運輸業等への時間外労働上限規制の適用と、それによる今後の労働時間改善への期待は重要です。

8. 労働者の意識変化と「仕事・余暇の両立」志向の進展
労働者の就業意識の多様化が進んでおり、仕事と余暇のあり方に対する意識は大きく変化しています。1973年時点では「仕事優先型」が約44%と高かったのに対し、近年では「余暇・仕事両立型」（約38%）と「余暇優先型」（約36%）の割合が高くなっています。また、若年層ほど、仕事内容よりも賃金水準を重視し、自己成長への関心が高い傾向がみられます。

【出題の切り口】 労働者の意識が「仕事優先型」から「余暇・仕事両立型」「余暇優先型」へ多様化している点、そして年齢階級別の働く意識の違い（若年層の賃金重視、自己成長志向）が問われます。

9. 転職市場の拡大と日本的雇用慣行の変化
転職市場は拡大しており、正規雇用労働者における転職者数は2013年～2024年にかけて37万人増加しました。企業と労働者の関係性も変化しており、年功的な賃金体系の賃金プロファイルが長期的にフラット化し、新卒から同一企業に継続就業している「生え抜き社員」の割合は低下傾向にあります。

【出題の切り口】 転職者数の増加傾向と、その理由（労働条件や賃金、仕事内容への不満）、および「生え抜き社員」割合の低下が年功的な賃金体系のフラット化と連動している点が問われます。転職希望者が転職行動になかなか移れない要因（「自分に合った仕事がわからない」など）も確認しておきましょう。

10. 継続就業を促す雇用管理と処遇改善の有効性
人手不足が深刻化する中、既存の労働者の継続的な就業を促進する雇用管理の重要性が高まっています。実証分析の結果、「若手以外の賃金の引上げ（ベースアップ）」および「若手の賃金の引上げ（ベースアップ）」が、労働者の継続就業希望を高める効果を持つことが確認されました。また、労働者の約88%が「働きやすい」と感じているグループで継続就業希望が高いことから、賃金に加え、働きやすい職場環境づくり（残業削減、柔軟な有給制度など）が重要です。

【出題の切り口】 継続就業希望を高めるために賃金改善（ベースアップ）が特に効果を持つという分析結果、および働きやすさ・働きにくさの要因（働きにくさのトップ要因は**「慢性的な人手不足」**）に関する設問が想定されます。